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人財・人権

リード文

「企業は人なり」との考え方から、一人ひとりの能力の啓発と失敗をおそれない前向きな取り組みを積極的に支援し、個人の能力が最大限に発揮され、企業と社員が共生できる社内環境づくりと安全衛生への取り組みを推進しています。
また、あらゆる事業活動において、すべての人々の人権を尊重し、社内外を問わず人種、国籍、民族、性別、年齢、肌の色、宗教、信条・思想などによる差別のない企業を目指しています。

小野薬品工業株式会社 経営企画部 兼 CSR推進室, 小野薬品工業株式会社 CSR推進室, system

人財の育成

人財育成のコンセプト

人々の生命に深くかかわる医薬品に携わる製薬企業の一員として高い倫理観と強い責任感、使命感を持つとともに、グローバル研究開発型製薬企業への飛躍のための源泉となる人財の育成を目指しています。

求める人財像
「チャレンジ」&「自律」する人財
  • 変革の意識を持ち、最後まで諦めない、挑戦意欲を持った人
  • チームの中で能力を発揮し、連携を取りながら仕事ができる人
  • 自分の仕事に対して強い使命感と誇りを持った人
  • 何事にも前向きで、自ら学び、成長できる人
  • 高い倫理観と良識を持って行動できる人

当社は、創業300年を超え、未来に向けてチャレンジを続けていく源泉となる人財を求めています。

人財育成の考え方

個人の成長の要素には「職場での経験(経験学習)」「上司からの指導(社会学習)」「自己啓発・研修(自己学習)」の3つがあり、当社の求める人財像である「チャレンジ」&「自律」する人財への成長にも、その3つの要素が重要であると考えています。「自己啓発・研修」の「研修」については、当社は大きく分けて2種類あります。1つ目は本人が選択して受講できる研修です。そこでは、プレゼンテーションやマーケティングなどの様々なビジネススキルを身につけます。2つ目は、新入社員導入研修や年次研修、職務等級の昇格時研修等の階層別研修です。そこでは、「職場での経験」「上司からの指導」を個人で振り返ると同時に、参加者同士で振り返りを共有することで、学びが自分自身に留まらず、ネットワークのように社員同士間に広がり、大きな学習の機会となります。このように成長の要素を戦略的に組み合わせることで、一人ひとりの自律的な成長やキャリア形成を図っています。

職場での経験(経験学習)「チームワーク」

当社は「チームワーク」を大切にしています。これは、当社の行動原則「小野は、世界を変えるチームとなる」に基づくものです。仕事の目標設定においては、個人の目標に留まらず、チームの目標も併せて考えていきます。普段から周囲とコミュニケーションを取り、お互いに助け合いながら仕事を進めることで、より高い目標にチャレンジしやすい環境を形成しています。

上司からの指導(社会学習)「1on1コミュニケーション」

チームの中で能力を発揮できる人財を育成するには、個人の経験や自己学習、職場の多様なチームメンバーと協働し大小さまざまな経験を積むことに加え、日々の業務で最も関わりの深い直属の上司との1on1コミュニケーションが特に重要と考えています。1on1コミュニケーションでは、現在直面している仕事上の相談だけでなく、本人のやりがい、強み、将来のキャリアについても深く議論できる環境づくりを進めることで、業務をどのように推進するかを学ぶだけでなく、仕事に対するモチベーションを高く維持でき、当社全体のチーム力の向上に繋がると考えています。

自己啓発・選択式研修(自己学習)「チャレンジへの源泉」

未来に向けてチャレンジを続けていくためには、一人ひとりが自ら考え、学び、成長することが必要不可欠です。当社は、チーム協働の場だけではなく、自らを見つめなおし、学ぶ機会を提供することで、当社の社員のめざす姿である「熱き挑戦者たちであれ」を醸成しています。

成長の機会の提供

当社では、さまざまな研修を通じて、成長の機会を提供しています。入社1年目の全部門合同研修、部門別導入研修に加え、若年層には年次別研修を導入するなど、節目ごとに集合研修を行っています。また、国内外を問わずどのような環境下でも活躍できるグローバル人財育成のための研修プログラムや海外現地法人への出向なども実施しています。管理職については、 役割や職務階層ごとに、立場に応じて求められる能力や組織の成長に必要とされるマネジメント力の向上を目的とした研修を中心に実施しています。さらに求める人財像である「自律する人財」を育てるために自ら選択し参加できる研修を拡充し、自己啓発推進のための、「自己学習に対する補助制度」を導入するなど内容を充実させています。また、MRを中心とした社員への成長機会として、患者さんや医療スタッフの声を生で聞き、医療現場のニーズを深く知ることを目的として、医療機関での研修や患者会講演会を実施しています。
このように、幅広い学びの場を提供することで、お互いに刺激しながら成長できる機会を提供しています。

2019年度 全部門共通教育研修概要

ミッションステートメント浸透活動

当社は企業理念である『病気と苦痛に対する人間の闘いのために』をもとに、その先にいる患者さんやその家族がどのような想いで病気に向き合い、治療を受けられているか十分に理解した上で、社員ひとり一人が進むべき方向性に向けて行動することを目ざしています。
そして、常に患者さんへ想いを馳せ、、患者さん視点に立った業務ができることを目指し、研修を組んでいます。

ミッションステートメント理解・浸透ワークショップ

ミッションステートメントに基づく行動を全社員が実践することを目ざしたワークショップです。本ワークショップ内で、ミッションステートメントの策定経緯やその背景にある当社のチャレンジの歴史を経営トップが自ら語る、またはマネージャーが自身のチャレンジ経験を部下に語ることで、社員への共感を促し、自発的な実践に繋げます。

医療機関研修

真に患者さんのためになる薬剤を届けるためには、患者さんの苦しみや医療スタッフの真のニーズを理解することが必要です。そのために、患者さんや医療スタッフの生の声を聞くため、医療機関での研修を実施しています。この研修では医療スタッフの皆様が日々どのような想いで患者さんに接しておられるのかも直接感じることができ、真のニーズの理解に役立ちます。

患者会講演会

患者さんに薬をとどける製薬企業の社員とって、直接患者さんと接する機会は非常に重要です。患者会講演会では、患者さんに、病気が見つかった時の気持ちの整理や、症状そのもののお話から、その症状がどのように日々の生活の質に影響しているのか、またお薬の効き目や副作用について、そして病気と向き合いながらどのように日々過ごしているかをお話しいただきます。患者さんからの生の声を聞くことで、患者さんのお気持ちに共感することができ、日々の業務の中でも患者さん視点をもてると考えています。

バーチャルリアリティ(VR)患者体験

患者さんの視点を持つために、VR機器を用いた体験型研修を行っています。例えば、認知症の患者さんは、幻覚を見ることで不安が生じ、普段できていたことができなくなってしまいます。医療スタッフが認知症患者さんの前に立つか横に立つか、たったそれだけのケアの違いで幻覚が消え、患者さんがスムーズに動けるようになったりします。このように知識だけでの理解ではなく、VRを用いて健康な人では気が付けないことに体感的に気づくことで、患者さん視点をもつことに繋げています。

次期経営者育成研修(選抜型研修)

次期経営者育成を目的に、一般社員層から上級マネージャー層を4階層に分けて、選抜型研修を実施しています。
研修の主目的は“経営者の視点・考えを学ぶ”という点は全階層で共通していますが、階層に応じたカリキュラムが設定されており、研修期間も2~4年と異なります。例えば、一般社員層向けの研修では、管理職となる前の早い段階からリーダーシップ開発が行われ、研修終了後にジョブローテーションが行われます。上級マネージャー層向けの研修では、経営者候補としての自覚醸成を目指した研修を行うとともに、業界を超えた他社経営幹部とのディスカッション中心の意見交換会(他流試合)への参加も取り入れています。

グローバル人財育成

グローバル人財育成研修

グローバル人財育成研修は、将来のグローバルリーダーとして各部門長から推薦された社員を対象としています。国内外を問わずどのような現場でも、チームの中でリーダーシップを発揮し、周囲と適切に連携しながら、会社全体に影響を及ぼすような人財の育成を目指しています。環境適応力、リーダーシップ、ロジカルシンキング、グローバルビジネススキルを約1年かけて習得していきます。

英語研修

グローバルビジネスに必須の英語力を身に付けるための研修です。英語関連の業務遂行のための対応力を強化することを目的に、1週間の国内合宿型英会話研修、3カ月の海外留学型語学研修、週1回の講師派遣型英語研修(2年間)の3つを設けています。また、組織のグローバル化を加速させるために、一定以上の役職者に対し、英会話研修も実施しています。

階層別研修

新入社員導入研修、新入社員フォローアップ研修、入社3年次研修、入社5年次研修

新入社員導入研修では、全新入社員を一同に集め、基本的なビジネスマナーやルール、チーム内での役割分担や協働を学び、社会人としての自覚を身につけることを目的として、ミッションステートメント(企業理念、めざす姿、行動原則)、コンプライアンス、情報セキュリティ、人事制度、メンタルヘルスケア、個人情報保護法やインサイダー取引規制、およびCSR活動などについて2週間かけて学びます。また視野の拡大を目的としたグローバル研修やダイバーシティ研修も取り入れています。導入研修終了後は配属される部門別に分かれ、専門教育を行います。さらに、入社から10カ月後に、社会人1年目の出来事の棚卸をして自分自身を省み、2年目に向けて気持ちを新たにする新入社員フォローアップ研修を実施しています。 入社3年次研修は、各自が「自立」から一歩進んだ「自律」への意識変革の必要性に気づくこと、自発的な提案や行動、後輩の育成を促進することを目的に、必要とされるコミュニケーションスキルの学習など、現場の実践につながる内容で実施しています。
入社5年次研修では、各自の仕事を多面的に捉え、新たな視点で見つめ直すことで、仕事へのモチベーションをさらに向上させることを目的に、成果をあげながら成長していく経験学習サイクルを学び、暗黙知を持論化し職場での持論の効果的な実践や周囲への展開につながる内容で実施しています。
入社後、半年間かけて行う営業部門の新入社員研修においては、MR(医薬情報担当者)として必要な医薬・薬学・医療制度の知識や当社製品と関連する疾患知識の習得、実践を想定したアウトプットトレーニングなどを行います。また、先輩MRとの同行しMRの仕事と医療現場でのルールなどを学ぶ実地研修期間や、医療現場で求められるMRとなることを目的に、医師や卸売業者から直接話を聞く時間を設けています。
入社初年度に受験予定のMR認定試験に対しては全員合格を目標に、研修期間中だけでなく、配属後においても入念なバックアップ体制で臨んでおり、業界トップクラスの合格率を維持しています。

各種昇格者研修

一般社員最上位等級への昇格者研修では、マネージャーとして求められる役割を理解し、主体的にチーム運営に関わる意識と姿勢を醸成します。また、問題発見に必要なスキル習得と周囲に影響を与える存在となるための意識づけを図っています。管理職昇格者研修では、次期マネージャー候補として、人事評価制度の理解、周囲との信頼関係構築力と実行力を高めるマネジメントスキルを身に付けます。基幹社員の中からマネージャーに登用された社員への研修では、人事評価制度の再確認や労務管理についての理解、マネージャーとして期待される役割、チームビルディングやチームマネジメントについて学びます。 昇格者研修実施後には、研修後のアクションプランについて上司の支援のもと取り組みます。2019年度、受講生の直属の上司が研修の効果を評価した結果、79.3%の上司が「研修後に部下の行動が変わった」と回答しました。

マネージャー研修

マネージャー研修では、ミッションステートメント理解と実践、人財育成を組み入れたプログラムを実施しています。部署間の交流活発化を目的に、全部署のマネージャー職を一同に集めて実施するマネジメントスキル教育をはじめ、活動目標面接制度の有効活用および公平公正な評価実施のための評価者研修、働きやすい職場環境作りに向けてのコンプライアンス、メンタルヘルスラインケアの研修を毎年行っています。

自己啓発

自己啓発学習(通信教育・オンライン外国語会話・資格試験補助)

自発的な成長意識の高い社員に対して、自己啓発学習の機会を提供しています。通信教育では、リーダーシップやマネジメント、会計、財務、英会話学習等の500以上の科目を取り揃え、受講者が新たに挑戦したい分野を幅広く学べる環境を常時整えています。さらに、オンライン外国語会話の補助や資格試験補助を通じて、自己啓発学習促進を図っています。

選択式 自主的参加型研修

自発的な成長意識の高い社員に対して、自ら必要な研修を選択し参加する研修を提供しています。会計や財務といった、部署によっては普段の業務で触れる機会が少ない業務内容を学習できる経営シミュレーションゲームなどを用いて早い段階から経営者目線を養える研修や、他人や組織を導くためにリーダーシップやチームビルディングを学ぶ研修を行っています。これらの研修には階層や部署の枠組みを超えたメンバーが集まり開催されるため、部門間連携の意識も強められる研修となっています。

その他

ダイバーシティマネジメント研修

当社は、革新的な医療用医薬品を継続的に創出するために、常にイノベーションを追求しています。イノベーション創出のアイデアの源泉として、専門分野・性別・国籍を問わない幅広いダイバーシティが今後益々求められます。本研修においては、ダイバーシティの意義を理解するだけでなく、より活かすための面談のスキルの向上や、マネジメントの習得を図ることを目的に全マネージャー職に実施しています。

キャリアプランニング研修

社員それぞれのキャリアの棚卸と、以後のキャリアについて前向きに考える機会を、研修として提供しています。自分自身では気付かなかった資質や強み、やりがいや価値観を発見することで、今後のキャリアプランを策定し、成果に結びつけることを目的に、さまざまなキャリア理論を学ぶとともに、グループワーク形式で研修を実施しています。

コーチング研修

コーチング研修では、マネージャーがコーチングについてプロフェッショナルコーチから月2回の1on1でのコーチを受けることに加え、受講生を交えたオンラインクラスでのトレーニングを約8カ月間かけて行います。また、並行して社員に対するコーチングも実践し、職場のコミュニケーション向上に繋げています。

名称 人数×時間 人数
ミッションステートメント理解・浸透ワークショップ 317h 54名
医療機関研修 822h 105名
患者目線向上の取り組み(患者会講演会・VR患者体験) 2,743h 1,704名
グローバル人財育成研修 3,634h 61名
英語研修 15,912h 216名
新入社員導入研修
新入社員フォローアップ研修
6,253h 70名
入社3年次研修
入社5年次研修
2,148h 173名
一般社員最上位等級昇格者研修
基幹社員昇格者研修
マネージャー昇格者研修
マネージャー研修
4,400h 357名
自己啓発(通信教育講座・オンライン外国語会話・資格試験補助) - 532名
選択式 自主的参加型研修 5,963h 681名
ダイバーシティマネジメント研修 32h 48名
キャリアプランニング研修 345h 115名
コーチング研修 858h 32名

これらの研修に加え、本部ごとで必要な専門的スキルを習得するための研修を別途実施しており、2019年度の一人当たりの年間研修時間は30.7時間でした。
また、製薬企業の社員として弁えるべき薬害教育、安全性情報の収集および個人情報の取り扱い、贈収防止等、基本的な事項についてはe-ラーニングを通して研修しています。

将来の人財への取り組み(インターンシップの実施)

当社では、大学生や大学院生を対象に、就業体験の一環として、インターンシップを行っています。インターンシップでは製薬業界の紹介に加え、MR(医療情報担当者)の活動を模擬体験したり、社員との交流の機会を設けたりするなど、製薬企業の仕事を体感できるプログラムを設けています。インターンシップに参加することで、製薬会社が果たすべき使命や仕事のやりがいを感じ、これからのキャリアを考えるきっかけに役立てて頂きたいと考えています。

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人権の尊重

人権に対する考え方

当社は、国内外を問わず、あらゆる事業活動において、すべての人々の人権やお互いの多様な価値観、人格、個性を理解・尊重し、行動します。
こうした考えのもと、社内外を問わず人種、国籍、民族、性別、年齢、肌の色、宗教、信条・思想などによる差別、嫌がらせなどを禁止し、人事制度の構築や運営を行っています。また、あらゆるハラスメントを禁止するとともに、コンプライアンス研修を実施しています。
さらに、当社は、国連グローバルコンパクト加盟企業としてUNGCの10原則を支持するとともに、「世界人権宣言」や「市民的及び政治的権利に関する国際規約」、「経済的、社会的及び文化的権利に関する国際規約」、国際労働機関(ILO)の「労働における基本的原則および権利に関する宣言」、国連の「ビジネスと人権に関する指導原則」を尊重し、これら国際規範に準拠した人権尊重の取り組みを行っています。詳細は当社の「小野薬品人権グローバルポリシー」をご参照下さい。

人権デューデリジェンス

当社は国連の「ビジネスと人権に関する指導原則」に従って、自社が社会に与える人権への負の影響を防止または軽減するために人権デューデリジェンスの仕組みを構築し、これを継続的に実施いたします。
当社は、サプライチェーン上重要な取引先のCSRの状況を客観的および継続的に把握するため、EcoVadis社のCSR評価システム(以下、EcoVadis)を活用しています。EcoVadisの活用により、1年に1回以上の頻度で、取引先のCSRマネジメントに関して、信頼性の高い情報を得ることができ、取引先に対して適切な是正措置を提案することができます。なお、2019年度の評価においては、CSR高リスクに該当する企業はありませんでした。

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多様性(ダイバーシティ)向上のための取り組み

当社は、環境の変化に迅速かつ柔軟に対応し、企業価値を向上させるために、組織を構成するメンバーの属性や価値観、行動特性の多様性を高め、その個性を認めることが重要であると考え、さまざまな取り組みを推進しています。ダイバーシティの意義を理解し、多様な人財のマネジメントに活かせるよう、全マネージャーに対して「ダイバーシティマネジメント研修」を実施しています。また入社年次別、階層別研修などにもダイバーシティ&インクルージョン(多様性、包含・社会的一体性)向上を目的とした内容を組み入れ、社内の理解促進を進めています。自社内の活動に加え、企業の枠を超えた勉強会やセミナーにも参画し、多様性向上のためのノウハウや取り組みについての情報共有に努めています。

女性活躍推進の取り組み

女性が生き生きと活躍できる体制づくりに注力しており、女性の積極的な採用や、ライフイベントに伴う離職の防止策を進めた結果、女性社員数が着実に増加し、2020年3月時点での女性社員の雇用率は、2013年3月時点と比較して4.3%上昇しました。さらに、管理職研修や年次別、階層別研修等において、ダイバーシティ&インクルージョン向上を目的とした内容を組み入れるなど、女性がより活躍できる環境を整備しています。
また、2015年からは、西日本の企業を中心に約60社が自主的に活動・運営している「ダイバーシティ西日本勉強会」に参画し、企業の枠を超えて開催されるセミナーへの参加などを通じ、多様性向上のためのノウハウや取り組みについての情報共有に努めています。
現在、2015年度に制定された「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律(女性活躍推進法)」に基づいて策定した当社の行動計画(2016年4月1日~2021年3月31日までの5年間)に則り、女性雇用者数の増加および女性のキャリア形成を助成する体制の構築を継続して進めています。

新卒採用者の男女比率

グラフ
当社のダイバーシティ イメージキャラクター
メディラビさん
育児と仕事を両立する社内制度の紹介冊子に登場。
ダイバーシティ向上の取り組みを推進しています。

女性社員の定着率※1

グラフ
  • 定着率=100-(各年度の離職率)
「女性活躍推進法」に基づく行動計画の概要(目標/取り組み)
目標 取り組み内容 各年度の結果
2017年度採用より、新卒総合職に占める女性の採用率を40%とすることを目指す
  1. 人財育成を目的とした制度改定と研修の強化
  2. リクルーター制度の導入
  3. 就職希望者への積極的な情報提供
  4. 若手社員がキャリアプランを描きやすい環境づくり
  • 2019年度:34%
    (70名入社の内、女性24名)
  • 2018年度:49%
  • 2017年度:34%
直近5年間に入社した新卒総合職の社員について、女性の定着率を男性の定着率と比較して90%以上とすることを目指す
  1. ライフイベントを経ても継続就労できる会社へ
    仕事と育児・介護を両立できる環境づくり
  2. 女性がより活躍できる組織風土づくり
    キャリア支援策の推進
  3. 両立支援
    産休に入る女性社員や育児のサポート体制の拡充
  4. 早期復職支援
    外部の育児支援サービスの導入
  • 2019年度:98.9%
  • 2018年度:95.6%
  • 2017年度:95.1%

障がい者活躍推進/キャリア採用推進の取り組み

当社では、多様性向上の一環として障がい者雇用も積極的に進めており、2020年3月31日現在の雇用率は2.20%となっており、法定雇用率を上回っています。現在、約50名の従業員がそれぞれの部署で、生き生きと活躍しています。
さらに、当社が必要とする技術や知識、経験を持つ人財を即戦力として導入するキャリア採用にも力を入れています。特に、事業環境の変化を鑑みて積極的に取り組みはじめた2014年度以降は、MRや開発職、安全性情報管理部署、管理部門など幅広い部門においてキャリア採用は大幅に増加しており、2019年度にも、約20名が新たに入社しました。経験や専門性を生かしながら、多くのキャリア採用社員がそれぞれの役割を果たすべく、取り組んでいます。

障がい者雇用率

グラフ

キャリア採用社員数(累計)

グラフ
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